Блог

Блог
Факультет инженерного менеджмента РАНХиГС оценит кадровый потенциал организаций, подведомственных Минпромторгу России

Факультет инженерного менеджмента РАНХиГС оценит кадровый потенциал организаций, подведомственных Минпромторгу России

Новости

Факультет инженерного менеджмента РАНХиГС проведет экспертизу реализации мероприятий по развитию кадрового потенциала организаций промышленности, находящихся в сфере ведения Минпромторга России.

В ближайшие несколько месяцев эксперты факультета и партнеров планируют организовать аудит компетенций нескольких промышленных организаций, подведомственных Минпромторгу, и на основании аналитики данных сформировать предложения по модернизации структуры и содержанию программ профессиональной подготовки кадров.

В ходе проведения работ будет использована методология программы «Люди-Х», с помощью которой выявляются приоритетные направления развития и задачи компаний, а также навыки и знания, необходимые для их достижения.

В Москве состоится практический курс по управлению знаниями на предприятии «КМ BASIC: БИЗНЕС»

В Москве состоится практический курс по управлению знаниями на предприятии «КМ BASIC: БИЗНЕС»

Новости

28-30 ноября в Москве состоится практический курс по управлению знаниями на предприятии «КМ BASIC: БИЗНЕС».

Читать дальше «В Москве состоится практический курс по управлению знаниями на предприятии «КМ BASIC: БИЗНЕС»»

Тренинг «Национальные системы профессиональных квалификаций»

Тренинг «Национальные системы профессиональных квалификаций»

Новости

25-27 октября в Петербурге эксперты Центра навыков и компетенций SkillsCenter  проводят индивидуальный тренинг по национальным системам профессиональных квалификаций для официальной делегации из Казахстана. Среди участников мероприятия: руководители ответственных министерств и институтов развития Республики.

Читать дальше «Тренинг «Национальные системы профессиональных квалификаций»»

Компетенция персонала как объект управления

Компетенция персонала как объект управления

Прочее

омните эту известную цитату Стива Джобса: «работать нужно не 12 часов, а головой»? В этой фразе заключен весь смысл эффективного управления персоналом. Важнейшая задача руководителя – сделать так, чтобы каждый сотрудник работал ровно так и столько, сколько нужно для достижения ожидаемых от него результатов, был способен анализировать ситуацию, принимать решения, соответствующие уровню его компетенций, применять свой опыт и всесторонне совершенствоваться.

Читать дальше «Компетенция персонала как объект управления»

SkillsCenter принял участие в организации мероприятия «Человек и образование: как оставаться ровесником своего времени»

SkillsCenter принял участие в организации мероприятия «Человек и образование: как оставаться ровесником своего времени»

Новости

16 октября в Оренбургском государственном университете в рамках XIX Всемирного фестиваля молодежи и студентов состоялась панельная дискуссия «Человек и образование: как оставаться ровесником своего времени». Организатором выступило Агентство развития профессиональных квалификаций при поддержке Центра навыков и компетенций SkillsCenter. Читать дальше «SkillsCenter принял участие в организации мероприятия «Человек и образование: как оставаться ровесником своего времени»»

Оценка компетенций предприятия

Оценка компетенций предприятия

Прочее

Человеческий ресурс предприятия – это понятие, которому любой современно мыслящий руководитель сегодня уделяет особое внимание. Умение оценивать, обучать, мотивировать и управлять персоналом напрямую влияет на качество результатов производственного процесса и, как следствие, выполнение стратегических и финансовых задач.

Человеческий ресурс — это совокупность людей, их личностного и профессионального потенциала, который включает в себя интеллект, теоретические знания, компетенции, опыт, инициативность, мотивацию, духовные блага и ценности.

В советские и постсоветские времена крупные предприятия представляли собой неповоротливые «танкеры», поменять курс которым было крайне трудоемко и затратно. Такому большегрузу проще существовать в рамках отработанных схем и решений в режиме стагнации, чем перекраивать подходы к процессам управления. Руководитель не обладал должным пониманием каков качественный состав его команды, насколько она может быть эффективна в кризисных ситуациях. Чаще всего, делегирование полномочий происходило строго по существующей иерархии должностей, что совершенно не гарантирует достижение конечных целей бизнеса. Большой, а зачастую неоправданно раздутый штат, неминуемо приводил к усложнению внутрикорпоративной коммуникации, как к профессиональной, так и межличностной. Так сотрудники больше общаются внутри своего отдела (департамента), не обмениваются текущей информацией, не привлекают друг друга к обсуждению вопросов широким кругом участников.

Путь от идеи до реализации становится долгим, многоступенчатым и чересчур бюрократизированным. В связи с этим, сотрудник зачастую теряет интерес к результатам своего труда, поскольку не может оценить собственный вклад и свою профессиональную значимость. На сегодняшний день любой успешный бизнес, вне зависимости от его масштабов, гибок и подвижен. Это обязательное условие его выживания в условиях невероятной активности рынка и бешенной конкурентной гонки. Опыт мировых компаний говорит о том, что изменить, усовершенствовать стратегию, подходы и внутренние структуры бизнеса можно за считанные дни и подобные стратегические изменения – это регулярная и уже вполне привычная для бизнеса практика. Для ее реализации нужны опытные, инициативные, мотивированные на успех, готовые самостоятельно принимать стратегические решения сотрудники. И речь не только о руководителях высшего звена, каждый работник на своем уровне должен стремиться развивать в себе эти качества. Таковы ожидания времени.

Но где искать этих чудо-людей? И с чего начать поиск? С уже имеющихся человеческих ресурсов предприятия и их оценки. Для бизнеса жизненно важно понимать насколько навыки и компетенции сотрудников соответствуют ожидаемым, оправдано ли данное количество человек с точки зрения масштабности задач. Насколько верно они понимают свою роль в рабочем процессе, насколько мотивированы развиваться. Связывают ли свой профессиональный рост с конкретным предприятием его сферой деятельности.

Кто и как оценивает компетенции сотрудников?

Профессиональные организации, которые специализируются на системах управления знаниями на предприятии, используют стандартные методики оценки или составляют индивидуальные, подходящие под специфические, отраслевые задачи. Готовым и успешным решением является программа подготовки инженеров-управленцев «Люди–Х» // www.x-skills.ru //, запущенная РАНХиГС при Президенте РФ и Центром навыков и компетенций SkillsCenter в 2015 году. Она подходит широкому кругу специалистов: от предприятия-работодателя, заинтересованного в специалистах нового формата, до частного лица, цель которого повысить свои инженерные или управленческие навыки. Для реализации проектов программы «Люди-Х», принятия решений и формирования образа компетентного специалиста используется уникальный авторский подход, сочетающий в себе метод экспертных оценок и системный анализ, автоматизированный с помощью специальной информационной системы SkillsPro. Прежде, чем подобрать или составить программу оценки персонала, необходимо детально сформулировать цели исследования и области их практического применения на предприятии. Результат подобных программ носит строго прикладной характер, демонстрирует руководителю реальную ценность знаний, навыков, компетенций сотрудников и помогает усовершенствовать, обновить или адаптировать его под стратегические задачи бизнеса.

Ротация на предприятии или зачем инженеру маркетинг?

Ротация на предприятии или зачем инженеру маркетинг?

Прочее

Существует целый ряд различных методов и подходов к профессиональному обучения сотрудников на предприятии. Наставничество, лекции, семинары и конференции, деловые игры, рабочие группы, практические занятия и т.д. Каждый из них вносит свой определенный вклад в общую стратегию развития персонала и при верном планировании и подготовке способны существенно увеличить качественную ценность человеческого ресурса предприятия.

В теории существует 3 основных вида обучения:

  • подготовка кадров
  • повышение квалификации
  • переподготовка кадров

Рассмотрим один из интересных методов, который является своеобразным вызовом для сотрудника и дает большой объем информации для оценки и осмысления как работодателю, так и самому сотруднику. Речь пойдет о ротации.

Ротация – относительно новый метод подготовки кадров, во время которого сотрудник ведет профессиональную деятельность в других отделах (департаментах), на различных должностях, с целью приобретения новых знаний и навыков.

Так инженер может временно стать экономистом, а юрист – маркетологом, при этом даже получив новую должность.

Кому и для чего нужна такая практика?

Прежде всего, тем сотрудниках, которым необходимо комплексное понимание производственных процессов, чтобы качественно вести свою профессиональную деятельность. Например, юрист, работающий над договорной документацией для департамента маркетинга, зачастую сталкивается с непониманием тех специфических вопросов, которые ему необходимо корректно описывать в договорах с партнерами и подрядчиками. Он должен иметь исчерпывающее представление о рисках, знать профессиональную терминологию, полную англицизмов и аббревиатур. Разобраться во всех деталях в столь обширной сфере как маркетинг за 2-4 недели тренинга, конечно, невозможно, но с помощью системного планирования работы совместно с руководителями, hr-специалистами или внешними компаниями-партнерами — это весьма существенный новый опыт, увеличивающий профессиональную ценность сотрудника.

Такой метод обучения будет уместен и для сотрудников, цель которых карьерный рост. Так инженер, ротировавшийся в экономический отдел, столкнется с принципиально новыми задачами, которые имеют непосредственное отношение к его основной деятельности, а фактически, обслуживают ее с точки зрения экономики. Это очень важный опыт, поскольку любой управленец, даже если он строго технический специалист, должен подробно представлять себе как происходит ценообразование, какова себестоимость, какие рынки сбыта приоритеты, уметь рассчитывать и прогнозировать доход и выручку.

Такой метод обучения считается весьма эффективным и его прикладной характер отлично подкрепляет теоретические курсы. Для технических производств на данный момент есть огромная потребность в формировании системного подхода к подготовке управленцев. Организацию такого метода в том числе оказывают внешние бизнес-партнеры, предлагая индивидуальные решения для каждого частного случая. Таким партнером выступает Центр навыков и компетенций SkillsСenter, сотрудники которого имеют опыт в подборе обучающих программ под любую специфическую задачу промышленных предприятий.

Курс по управлению знаниями «KM BASIС»

Курс по управлению знаниями «KM BASIС»

Проекты

Центр навыков и компетенций SkillsCenter совместно с Ассоциацией «КМ Альянс» запускают базовые курсы по управлению знаниями (knowledge management) в следующих сферах деятельности: образовательной, предпринимательской и государственной.

Читать дальше «Курс по управлению знаниями «KM BASIС»»

Компетенция персонала как объект управления

Компетенция персонала как объект управления

Прочее

Помните эту известную цитату Стива Джобса: «работать нужно не 12 часов, а головой»? В этой фразе заключен весь смысл эффективного управления персоналом. Важнейшая задача руководителя – сделать так, чтобы каждый сотрудник работал ровно так и столько, сколько нужно для достижения ожидаемых от него результатов, был способен анализировать ситуацию, принимать решения, соответствующие уровню его компетенций, применять свой опыт и всесторонне совершенствоваться.

Читать дальше «Компетенция персонала как объект управления»

АО «Авангард»: результаты исследования предприятия по программе «Люди-Х»

АО «Авангард»: результаты исследования предприятия по программе «Люди-Х»

Прочее

АО «Авангард» — один из крупнейших клиентов Центра навыков и компетенций, получивший комплексный анализ ресурсов по уникальной системе оценки предприятия «Люди-Х».  Задача исследования — сформировать систему подготовки инженерно-управленческого состава предприятия, изучив и оценив уровень профессиональных и управленческих компетенций сотрудников, с целью получения желаемого бизнес-результата.

Читать дальше «АО «Авангард»: результаты исследования предприятия по программе «Люди-Х»»